Organisasi sering menganggap kinerja yang buruk sebagai masalah orang.
Target tidak tercapai, karyawan dinilai kurang kompeten. Keputusan terlambat, manajer dianggap tidak sigap. Talent terbaik mengundurkan diri, mereka disebut tidak loyal. Solusinya pun hampir selalu sama: memberikan pelatihan, menambah tekanan, atau mengganti orang.
Namun, bagaimana jika masalah sebenarnya bukan pada orangnya?
Saya banyak menjumpai orang kompeten yang akhirnya terlihat biasa-biasa saja. Bukan karena kemampuan mereka menurun, tetapi karena mereka bekerja dalam sistem yang tidak memungkinkan kemampuan tersebut menghasilkan kinerja terbaik.
Table of Contents
Kompetensi Tidak Bekerja Sendirian
Kinerja tidak hanya ditentukan oleh kompetensi dan motivasi. Kinerja juga dipengaruhi oleh kejelasan peran, proses kerja, kewenangan, kualitas kepemimpinan, ketersediaan sumber daya, serta keselarasan target.
Seorang manajer dapat memiliki kemampuan analitis yang kuat. Namun, kemampuannya tidak banyak berarti jika setiap keputusan harus melewati terlalu banyak persetujuan.
Seorang karyawan dapat memiliki banyak gagasan perbaikan. Namun, ia akan berhenti menyampaikannya jika setiap usulan dianggap sebagai kritik terhadap atasan.
Sebuah tim dapat bekerja keras setiap hari. Namun, kerja keras tersebut tidak akan menghasilkan dampak optimal jika prioritas terus berubah dan setiap unit mengejar target yang berbeda.
Dalam kondisi seperti ini, organisasi mudah menyimpulkan bahwa manusianya tidak cukup baik. Padahal, sistem kerjalah yang membatasi kontribusi mereka.
Sistem Membentuk Perilaku
Sistem yang buruk tidak selalu terlihat sebagai kekacauan besar. Sering kali, masalahnya tersembunyi di balik rutinitas yang sudah dianggap normal.
Meeting dilakukan berulang kali tanpa keputusan. Informasi yang sama diminta oleh beberapa fungsi. Pekerjaan diperiksa oleh terlalu banyak pihak. Jabatan tercantum jelas dalam struktur organisasi, tetapi kewenangannya tidak pernah benar-benar ditetapkan.
Semua orang tetap sibuk. Laporan tetap dibuat. Aktivitas terlihat tinggi.
Namun, sebagian besar energi justru digunakan untuk mengatasi hambatan internal, bukan menciptakan nilai bagi bisnis.
Pada akhirnya, orang-orang terbaik mulai menyesuaikan diri. Mereka mengurangi inisiatif, memilih bermain aman, dan berhenti mempertanyakan proses yang tidak masuk akal. Bukan karena kehilangan kemampuan, tetapi karena belajar bahwa kontribusi lebih besar belum tentu menghasilkan konsekuensi yang lebih baik.
Periksa Sistem Sebelum Menilai Orang
Ketika seseorang gagal mencapai target, jangan terlalu cepat bertanya, “Apa yang salah dengan orang ini?”
Periksa terlebih dahulu:
- Apakah target dan prioritasnya jelas?
- Apakah tanggung jawabnya sebanding dengan kewenangannya?
- Apakah proses kerja mendukung atau justru menghambat?
- Apakah target antarunit saling mendukung?
- Apakah atasannya memberikan keputusan dan umpan balik tepat waktu?
- Apakah sistem penghargaan memperkuat perilaku yang diharapkan?
Tentu, ada kegagalan yang memang disebabkan oleh kurangnya kompetensi, disiplin, atau kemauan belajar. Namun, organisasi harus mampu membedakan antara ketidakmampuan individu dan ketidakmampuan sistem dalam mendukung kinerja.
Tanpa diagnosis yang tepat, organisasi hanya akan mengganti orang sambil mempertahankan penyebab masalahnya.
Orang hebat membutuhkan sistem yang memberikan kejelasan, ruang untuk mengambil keputusan, serta dukungan untuk menjalankan tanggung jawabnya.
Jika orang-orang terbaik terus gagal atau memilih pergi, mungkin persoalannya bukan lagi kualitas talent.
Mungkin sistem organisasinya yang perlu diperbaiki.
#PeopleDevelopment #OrganizationDevelopment #HumanCapital #OrganizationalEffectiveness #Leadership #PerformanceManagement #TalentManagement #OrganizationDesign #StrategicHR
