Setiap organisasi memiliki perilaku yang ingin dibangun.

Kolaborasi, inovasi, orientasi pelanggan, akuntabilitas, dan pengembangan tim sering disebut sebagai perilaku penting. Nilai-nilai tersebut disampaikan dalam berbagai forum, dicetak di dinding kantor, dan dimasukkan ke dalam program pengembangan kepemimpinan.

Namun, ketika penilaian kinerja dilakukan, organisasi sering hanya melihat pencapaian target individual.

Seorang manajer dapat memperoleh penilaian tinggi karena mencapai target, meskipun ia menahan informasi, mengorbankan kepentingan unit lain, atau membuat timnya kehilangan orang-orang terbaik. Sebaliknya, seorang pemimpin yang berinvestasi dalam pengembangan tim mungkin dinilai kurang produktif karena hasilnya tidak langsung terlihat dalam satu periode penilaian.

Di sinilah organisasi perlu bertanya: apakah sistem manajemen kinerja benar-benar mendorong perilaku yang diharapkan, atau justru menciptakan perilaku yang berlawanan?

Orang Memperhatikan Apa yang Diukur

Karyawan tidak hanya mendengarkan apa yang disampaikan pimpinan. Mereka memperhatikan apa yang diukur, dihargai, dan memengaruhi karier mereka.

Jika organisasi terus menekankan kolaborasi tetapi target hanya diberikan per unit, orang akan melindungi kepentingan unitnya. Jika perusahaan menginginkan inovasi tetapi setiap kegagalan menurunkan penilaian, karyawan akan memilih cara yang paling aman. Jika pemimpin diminta mengembangkan tim tetapi promosi hanya ditentukan oleh hasil operasional, pengembangan orang akan selalu berada di urutan berikutnya.

Pesan formal organisasi dapat mengatakan satu hal. Namun, sistem manajemen kinerja sering menyampaikan pesan yang jauh lebih kuat.

Karena itu, perilaku yang tidak diharapkan tidak selalu muncul karena sikap karyawan. Bisa jadi, perilaku tersebut merupakan respons logis terhadap sistem yang diciptakan organisasi.

KPI Tercapai, Bisnis Belum Tentu Bergerak

Masalah lain muncul ketika indikator kinerja terlalu berfokus pada aktivitas atau hasil fungsi, tetapi tidak terhubung dengan dampak bisnis.

Tim rekrutmen dinilai berdasarkan kecepatan mengisi posisi, tetapi kualitas karyawan yang direkrut tidak diperiksa. Tim pelatihan mengejar jumlah peserta dan jam pembelajaran, tetapi perubahan kompetensi dan dampaknya terhadap pekerjaan tidak diukur. Tim operasional menekan biaya, tetapi penghematan tersebut justru menurunkan kualitas layanan.

Setiap fungsi dapat melaporkan KPI berwarna hijau, sementara organisasi secara keseluruhan tidak mengalami perbaikan yang berarti.

KPI yang baik bukan sekadar angka yang mudah dihitung. KPI harus menunjukkan kontribusi suatu peran atau unit terhadap tujuan yang lebih besar.

Hasil dan Cara Mencapainya Harus Dinilai

Kinerja tidak hanya berbicara tentang apa yang dicapai, tetapi juga bagaimana hasil tersebut dicapai.

Jika organisasi hanya menghargai hasil, orang dapat terdorong mencapai target dengan mengorbankan kolaborasi, kualitas, keberlanjutan, atau kesehatan tim. Namun, jika penilaian terlalu berfokus pada perilaku tanpa ukuran hasil yang jelas, akuntabilitas juga akan melemah.

Keduanya harus berjalan bersama.

Seorang pemimpin perlu dinilai atas pencapaian bisnis sekaligus kemampuannya membangun tim yang mampu mempertahankan kinerja. Sebuah unit perlu mencapai targetnya tanpa menciptakan masalah bagi unit lain. Hasil jangka pendek perlu dipertimbangkan bersama kemampuan organisasi menjaga kinerja dalam jangka panjang.

Periksa Konsekuensi yang Diciptakan Sistem

Sebelum mengubah formulir atau menambah indikator baru, organisasi perlu memeriksa perilaku yang dihasilkan oleh sistem saat ini.

• Perilaku apa yang paling sering mendapatkan penghargaan?
• Apakah target antarunit saling mendukung atau bertentangan?
• Apakah orang didorong untuk bekerja sama atau berkompetisi?
• Apakah manajer memiliki insentif untuk mengembangkan tim?
• Apakah pencapaian target tertentu menimbulkan risiko di bagian lain?
• Apakah konsekuensi diberikan secara konsisten?

Sistem manajemen kinerja bukan sekadar mekanisme untuk memberikan nilai pada akhir tahun. Sistem ini mengarahkan perhatian, keputusan, dan perilaku orang sepanjang tahun.

Karena itu, jangan hanya bertanya apakah karyawan telah mencapai target.

Tanyakan juga perilaku apa yang harus mereka lakukan untuk mencapainya dan apakah perilaku tersebut benar-benar membawa organisasi ke arah yang diinginkan.

Sebab, organisasi pada akhirnya akan memperoleh bukan hanya apa yang dikatakannya penting, tetapi apa yang secara nyata diukur dan dihargai.

#PerformanceManagement #KeyPerformanceIndicators #OrganizationalBehavior #Leadership #HumanCapital #PeopleDevelopment #OrganizationalEffectiveness #BusinessStrategy #StrategicHR