Ketika ingin mengubah budaya, banyak organisasi memulainya dengan merumuskan nilai perusahaan yang baru.
Serangkaian diskusi dilakukan. Kata-kata seperti integritas, kolaborasi, inovasi, agility, dan customer focus dipilih. Nilai tersebut kemudian diperkenalkan melalui town hall, video, poster, serta berbagai program internalisasi.
Pada masa peluncuran, antusiasme biasanya terlihat tinggi.
Namun, beberapa bulan kemudian, cara kerja lama kembali muncul. Informasi masih ditahan, keputusan tetap terpusat, konflik dihindari, dan karyawan lebih memilih bermain aman. Nilainya baru, tetapi perilakunya tidak banyak berubah.
Persoalannya bukan karena karyawan tidak memahami nilai perusahaan. Mereka mungkin dapat menghafal seluruh rumusan tersebut. Masalahnya, sistem dan pengalaman sehari-hari justru mengajarkan perilaku yang berbeda.
Table of Contents
Budaya Terbentuk dari Apa yang Dialami
Budaya bukan sekadar kumpulan nilai yang tertulis. Budaya adalah pola perilaku yang terus diulang dan dianggap wajar di dalam organisasi.
Karyawan mempelajari budaya dari hal-hal yang mereka alami setiap hari. Siapa yang mendapatkan promosi? Perilaku apa yang dibiarkan? Kesalahan seperti apa yang dihukum? Apakah pendapat berbeda diterima? Apakah keputusan dibuat berdasarkan data atau kedekatan?
Jika organisasi menyatakan kolaborasi sebagai nilai, tetapi memberikan penghargaan hanya berdasarkan pencapaian individual, karyawan akan memprioritaskan targetnya sendiri. Jika inovasi dikampanyekan, tetapi kegagalan kecil selalu dipersoalkan, orang akan menghindari eksperimen.
Pesan yang tertulis di dinding akan kalah oleh konsekuensi yang terjadi dalam pekerjaan.
Perilaku Leader Menjadi Standar yang Sebenarnya
Leader memiliki pengaruh besar terhadap budaya karena tindakannya menunjukkan apa yang benar-benar dianggap penting.
Leader dapat berbicara tentang keterbukaan, tetapi selalu menolak kritik. Ia dapat meminta tim mengambil keputusan, tetapi kemudian mengambil alih ketika hasilnya tidak sesuai preferensinya. Ia dapat mendorong kolaborasi, tetapi melindungi sumber daya unitnya sendiri.
Ketidakkonsistenan tersebut segera dibaca oleh karyawan.
Mereka tidak hanya memperhatikan apa yang disampaikan Leader dalam forum resmi. Mereka melihat bagaimana Leader bertindak ketika berada di bawah tekanan, menghadapi kesalahan, atau harus memilih antara kepentingan jangka pendek dan nilai yang telah dinyatakan.
Budaya terlihat paling jelas ketika menjalankan nilai menimbulkan konsekuensi yang tidak nyaman.
Sistem Lama Mempertahankan Budaya Lama
Perubahan budaya sulit terjadi jika struktur, proses, KPI, dan sistem penghargaan tidak ikut berubah.
Organisasi mungkin ingin membangun akuntabilitas, tetapi tanggung jawab dan kewenangan tetap tidak jelas. Organisasi ingin bergerak cepat, tetapi setiap keputusan harus melewati banyak persetujuan. Organisasi mengharapkan kerja sama, tetapi target antarunit justru saling bertentangan.
Dalam kondisi seperti ini, perilaku lama bukan semata-mata persoalan sikap. Perilaku tersebut merupakan respons logis terhadap sistem yang berlaku.
Karena itu, internalisasi nilai tidak cukup dilakukan melalui workshop. Organisasi perlu memeriksa apakah proses rekrutmen, promosi, penilaian kinerja, pengambilan keputusan, dan pemberian penghargaan sudah mendukung perilaku yang diharapkan.
Nilai Harus Diterjemahkan ke dalam Perilaku
Nilai seperti integritas atau kolaborasi dapat memiliki interpretasi yang berbeda bagi setiap orang.
Organisasi perlu menerjemahkannya menjadi perilaku yang konkret. Apa yang harus dilakukan? Apa yang tidak dapat diterima? Bagaimana perilaku tersebut terlihat pada level staf, manajer, dan Leader?
Kolaborasi, misalnya, bukan sekadar bersedia bekerja bersama. Pada level manajerial, kolaborasi dapat berarti membagikan informasi, menyelesaikan konflik kepentingan, dan mengambil keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun tidak selalu menguntungkan unit sendiri.
Semakin konkret perilakunya, semakin mudah organisasi mengembangkan, mengamati, dan memberikan konsekuensi secara konsisten.
Budaya Berubah melalui Konsistensi
Perubahan budaya membutuhkan waktu karena organisasi sedang mengganti pola yang telah terbentuk melalui pengalaman bertahun-tahun.
Nilai baru perlu diperkuat melalui keputusan yang berulang: siapa yang direkrut, siapa yang dipromosikan, perilaku apa yang diapresiasi, pelanggaran apa yang ditindak, dan bagaimana Leader memberikan contoh.
Mengganti rumusan nilai mungkin dapat diselesaikan dalam beberapa minggu. Mengubah budaya membutuhkan keberanian untuk menyesuaikan sistem dan menghadapi perilaku lama, termasuk ketika perilaku tersebut dilakukan oleh orang yang menghasilkan kinerja tinggi.
Budaya tidak berubah ketika organisasi memiliki kata-kata baru.
Budaya berubah ketika orang mengalami bahwa nilai tersebut benar-benar menentukan cara organisasi mengambil keputusan, bekerja, dan memberikan konsekuensi.
#OrganizationalCulture #CorporateValues #CultureTransformation #Leadership #OrganizationDevelopment #ChangeManagement #OrganizationalBehavior #HumanCapital #StrategicHR
