Dalam talent review, istilah high potential sering digunakan untuk menandai karyawan yang diperkirakan mampu mengambil tanggung jawab lebih besar.
Mereka dianggap cepat belajar, memiliki kapasitas berpikir yang baik, dan menunjukkan kualitas yang dibutuhkan untuk posisi masa depan. Organisasi kemudian memasukkan nama mereka ke dalam talent pool dan menyiapkan berbagai program pengembangan.
Namun, tidak semua high potential menunjukkan kinerja tinggi secara konsisten.
Sebagian kesulitan mencapai target, kehilangan motivasi, atau tidak mampu menerapkan kemampuannya dalam pekerjaan. Organisasi lalu mempertanyakan hasil asesmen dan mulai meragukan potensi yang sebelumnya dinilai kuat.
Masalahnya sering berasal dari cara organisasi memahami potensi. High potential bukan jaminan kinerja. Potensi menunjukkan kapasitas untuk berkembang, sedangkan kinerja menunjukkan hasil yang mampu diberikan dalam peran dan kondisi saat ini.
Table of Contents
Potensi dan Kinerja Mengukur Hal yang Berbeda
Kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, kejelasan target, sumber daya, kualitas Leader, serta sistem kerja.
Seseorang dapat memiliki kapasitas belajar dan berpikir yang tinggi, tetapi tetap berkinerja rendah jika ditempatkan pada peran yang tidak sesuai, menerima prioritas yang membingungkan, atau tidak memiliki kewenangan untuk menghasilkan keputusan.
Sebaliknya, seseorang dapat menjadi high performer karena sangat menguasai pekerjaannya saat ini, tetapi belum tentu memiliki kapasitas atau aspirasi untuk menghadapi kompleksitas yang lebih besar.
Karena itu, organisasi tidak boleh menggunakan potensi dan kinerja secara bergantian.
Kinerja perlu dibuktikan melalui hasil dan perilaku yang konsisten. Potensi perlu dinilai berdasarkan kemampuan berkembang serta menghadapi tuntutan masa depan. Keduanya penting, tetapi menjawab pertanyaan yang berbeda.
Potensi Tidak Berkembang tanpa Pengalaman
Label high potential tidak akan menghasilkan perubahan jika tidak diikuti pengalaman yang tepat.
Banyak organisasi mengirim talent ke program leadership, tetapi tetap memberikan pekerjaan yang sama setelah mereka kembali. Peserta memperoleh pengetahuan baru, tetapi tidak mempunyai ruang untuk menerapkannya.
Potensi berkembang ketika seseorang menghadapi tantangan yang lebih kompleks: memimpin proyek, mengambil keputusan, menangani konflik, bekerja lintas fungsi, atau menyelesaikan masalah yang belum pernah dihadapi.
Tantangan tersebut perlu disertai coaching, feedback, dan kesempatan melakukan refleksi. Jika organisasi hanya memberikan pekerjaan yang lebih banyak tanpa meningkatkan kompleksitas dan pembelajaran, talent tidak sedang dikembangkan. Mereka hanya sedang diberi tambahan beban.
Penempatan yang Salah Menutupi Potensi
High potential tetap membutuhkan kesesuaian antara kekuatan individu dan tuntutan peran.
Seseorang yang unggul dalam membangun sesuatu dari awal dapat kehilangan energi ketika ditempatkan pada pekerjaan yang sangat rutin. Orang yang kuat dalam analisis mungkin tidak menunjukkan hasil optimal pada peran yang sebagian besar menuntut persuasi dan jaringan eksternal.
Kinerja rendah dalam satu posisi tidak selalu berarti seseorang tidak memiliki potensi. Namun, potensi juga tidak boleh digunakan sebagai alasan untuk terus mempertahankan orang pada peran yang tidak mampu dijalankannya.
Organisasi perlu memeriksa kesesuaian kompetensi, motivasi, pengalaman, dan karakteristik pekerjaan sebelum mengambil kesimpulan.
Keputusan talent yang baik tidak hanya bertanya, “Seberapa besar potensinya?” tetapi juga, “Dalam konteks apa potensi tersebut dapat menghasilkan nilai?”
Ekspektasi Tinggi tanpa Dukungan
Label high potential dapat menciptakan ekspektasi yang sangat besar.
Talent dianggap mampu menangani berbagai tugas karena dinilai cepat belajar. Mereka menerima lebih banyak proyek, dilibatkan dalam banyak agenda, dan diharapkan selalu menunjukkan hasil tinggi.
Namun, dukungan yang diberikan belum tentu sebanding.
Ketika gagal, mereka dinilai tidak memenuhi ekspektasi. Ketika berhasil, tambahan pekerjaan berikutnya segera diberikan. Pola ini dapat menurunkan motivasi dan membuat talent merasa bahwa status high potential lebih banyak membawa tekanan daripada peluang pengembangan.
Leader perlu memberikan arah, feedback, akses pada pengalaman penting, dan percakapan karier yang jujur. High potential bukan kelompok yang dapat berkembang tanpa dukungan hanya karena dinilai memiliki kapasitas lebih tinggi.
Talent Review Harus Menghasilkan Tindakan
Identifikasi high potential bukanlah akhir dari proses.
Organisasi perlu menjelaskan dasar penilaiannya, memantau kinerja, menguji potensi melalui penugasan, dan mengevaluasi perkembangan secara berkala. Kategori talent juga tidak boleh dianggap permanen.
Seseorang dapat berkembang lebih cepat, kehilangan motivasi, atau menunjukkan bahwa aspirasinya berbeda dari asumsi organisasi. Data baru harus digunakan untuk memperbarui keputusan.
High potential tidak selalu menjadi high performer karena potensi hanyalah kemungkinan.
Kemungkinan tersebut baru berubah menjadi kinerja ketika bertemu dengan peran yang tepat, tantangan yang relevan, dukungan Leader, dan sistem kerja yang memungkinkan seseorang memberikan kontribusi terbaik.
Organisasi tidak cukup hanya menemukan potensi.
Organisasi harus menciptakan kondisi yang membuat potensi tersebut menghasilkan damp? Wait typo! Actually ensure no typo. We need final phrase.
#HighPotential #HighPerformer #TalentManagement #TalentDevelopment #PerformanceManagement #LeadershipDevelopment #SuccessionPlanning #PeopleDevelopment #HumanCapital #StrategicHR
