Ketika sebuah posisi kosong, organisasi biasanya bergerak cepat mencari pengganti.
Job vacancy dipublikasikan, kandidat diseleksi, dan proses dianggap selesai ketika seseorang mulai bekerja. Keberhasilan rekrutmen kemudian diukur dari seberapa cepat posisi tersebut terisi.
Namun, beberapa bulan setelahnya, masalah yang sama sering muncul. Karyawan baru belum mampu memenuhi tuntutan pekerjaan, unit masih bergantung pada orang tertentu, dan kemampuan yang dibutuhkan bisnis tetap tidak tersedia.
Posisinya telah terisi, tetapi kapabilitas organisasi belum bertambah.
Perbedaan ini penting. Mengisi posisi berfokus pada keberadaan orang dalam struktur. Membangun kapabilitas berfokus pada kemampuan organisasi menghasilkan sesuatu yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi.
Table of Contents
Jabatan Tidak Sama dengan Kapabilitas
Organisasi dapat memiliki struktur yang lengkap. Seluruh posisi terisi dan setiap fungsi memiliki penanggung jawab.
Namun, kelengkapan tersebut belum menjawab apakah organisasi mampu berinovasi, melayani pelanggan, mengelola risiko, menjalankan transformasi, atau mengambil keputusan berdasarkan data.
Kapabilitas tidak hanya berada pada individu. Kapabilitas terbentuk dari kombinasi kompetensi manusia, proses kerja, teknologi, struktur, informasi, dan pola pengambilan keputusan.
Merekrut seorang data analyst, misalnya, tidak otomatis membuat organisasi memiliki kapabilitas berbasis data. Data mungkin tersebar, kualitasnya buruk, dan Leader tetap mengambil keputusan berdasarkan intuisi. Orangnya tersedia, tetapi sistem di sekitarnya belum memungkinkan keahliannya menghasilkan dampak.
Rekrutmen Dimulai dari Posisi yang Kosong
Dalam banyak organisasi, kebutuhan tenaga kerja ditentukan berdasarkan posisi yang sudah ada.
Ketika seseorang mengundurkan diri, pertanyaan pertama adalah, “Seberapa cepat kita dapat mencari penggantinya?” Jarang ada evaluasi apakah pekerjaan tersebut masih diperlukan, telah berubah, atau dapat dirancang dengan cara berbeda.
Akibatnya, organisasi terus merekrut untuk mempertahankan struktur dan cara kerja lama.
Padahal, perubahan strategi, teknologi, dan kebutuhan pelanggan dapat membuat beberapa pekerjaan berkurang, sementara pekerjaan lain membutuhkan kompetensi yang sama sekali baru.
Sebelum mengisi posisi, organisasi perlu bertanya: hasil apa yang harus dihasilkan, kemampuan apa yang dibutuhkan, dan apakah struktur peran saat ini masih menjadi cara terbaik untuk memenuhi kebutuhan tersebut?
Kompetensi Dicari, tetapi Tidak Dibangun
Organisasi sering menginginkan kandidat yang siap pakai.
Mereka mencari orang yang telah memiliki seluruh pengalaman dan kompetensi yang dibutuhkan. Pendekatan ini dapat membantu untuk kebutuhan mendesak, tetapi tidak dapat menjadi satu-satunya strategi.
Kompetensi yang kritis dan langka tidak selalu tersedia di pasar. Jika organisasi terus bergantung pada rekrutmen eksternal tanpa membangun kemampuan internal, kesenjangan akan berulang setiap kali bisnis berkembang atau seseorang keluar.
Pengembangan juga tidak cukup dilakukan melalui pelatihan. Karyawan membutuhkan penugasan yang menantang, coaching, rotasi, umpan balik, dan kesempatan mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
Kapabilitas dibangun melalui pengalaman yang dirancang, bukan sekadar melalui kelas yang diselesaikan.
Orang Hebat Tidak Cukup tanpa Sistem yang Mendukung
Organisasi dapat merekrut orang dengan kompetensi tinggi, tetapi kontribusinya akan terbatas jika ia bekerja dalam sistem yang tidak mendukung.
Seorang manajer yang kuat dalam pengambilan keputusan tidak akan banyak membantu jika seluruh kewenangan terpusat pada Leader. Karyawan yang inovatif akan berhenti mengusulkan gagasan jika kegagalan selalu dihukum. Talent yang kompeten dapat kehilangan efektivitas ketika proses kerja terlalu panjang dan target antarunit saling bertentangan.
Karena itu, pembangunan kapabilitas tidak boleh dibebankan hanya kepada HR atau individu. Organisasi perlu memastikan proses, struktur, teknologi, kewenangan, dan sistem penghargaan bergerak ke arah yang sama.
Mulai dari Kemampuan yang Dibutuhkan Bisnis
Pembangunan kapabilitas harus dimulai dari strategi.
Apa yang harus mampu dilakukan organisasi agar berhasil pada masa depan? Kapabilitas mana yang perlu diperkuat, dibangun, atau dihentikan? Mana yang harus dimiliki secara internal dan mana yang dapat diperoleh melalui mitra atau teknologi?
Setelah itu, organisasi dapat menentukan kombinasi intervensi yang tepat: merekrut, mengembangkan, merotasi, mendesain ulang pekerjaan, memperbaiki proses, atau menggunakan teknologi.
Keberhasilannya tidak cukup diukur dari jumlah posisi yang terisi. Organisasi perlu melihat apakah kualitas keputusan meningkat, proses menjadi lebih baik, inovasi bertambah, dan strategi lebih mudah dijalankan.
Mengisi posisi menyelesaikan kebutuhan tenaga kerja hari ini.
Membangun kapabilitas memastikan organisasi tetap mampu menghasilkan kinerja ketika tuntutan bisnis berubah.
#OrganizationalCapability #WorkforcePlanning #TalentManagement #PeopleDevelopment #OrganizationDesign #HumanCapitalStrategy #BusinessStrategy #Leadership #OrganizationalEffectiveness #StrategicHR
