Dalam banyak organisasi, level jabatan berkembang mengikuti sejarah.
Sebuah posisi mendapatkan titel lebih tinggi karena pemegangnya telah lama bekerja. Jabatan baru dibentuk untuk mempertahankan karyawan tertentu. Nama posisi dibuat lebih menarik agar mudah merekrut kandidat. Struktur pun terus bertambah tanpa dasar yang konsisten.
Akibatnya, dua jabatan pada level yang sama dapat memiliki bobot tanggung jawab yang sangat berbeda. Sebaliknya, pekerjaan dengan kompleksitas serupa justru ditempatkan pada jenjang yang tidak setara.
Struktur jabatan terlihat lengkap, tetapi belum tentu mencerminkan nilai pekerjaan yang sebenarnya.
Table of Contents
Titel Tidak Menentukan Nilai Pekerjaan
Nilai sebuah pekerjaan tidak ditentukan oleh panjangnya nama jabatan, banyaknya aktivitas, atau siapa yang sedang mendudukinya.
Nilai pekerjaan ditentukan oleh kontribusi peran terhadap organisasi, kompleksitas masalah yang dihadapi, luasnya dampak keputusan, tingkat akuntabilitas, serta pengetahuan dan kompetensi yang dibutuhkan.
Seorang specialist dapat memiliki tanggung jawab yang lebih kompleks daripada seorang manager meskipun tidak memimpin tim. Sebaliknya, jabatan dengan banyak bawahan belum tentu memiliki dampak keputusan yang lebih besar.
Jika organisasi menilai pekerjaan hanya berdasarkan titel atau jumlah anggota tim, struktur jabatan akan lebih mencerminkan persepsi daripada bobot pekerjaan.
Job evaluation diperlukan untuk menilai jabatan secara sistematis, bukan untuk menilai kualitas orang yang mendudukinya.
Orang dan Jabatan Sering Tercampur
Salah satu kesalahan umum adalah menyesuaikan level jabatan dengan profil pemegangnya.
Ketika seseorang dinilai berprestasi dan layak mendapatkan penghargaan, jabatannya dinaikkan meskipun ruang lingkup pekerjaannya tidak berubah. Organisasi akhirnya menggunakan promosi jabatan sebagai solusi untuk mempertahankan atau menghargai individu.
Keputusan tersebut mungkin menyelesaikan kebutuhan jangka pendek, tetapi menciptakan persoalan struktural.
Posisi lain mulai meminta penyesuaian serupa. Perbedaan level semakin sulit dijelaskan. Biaya tenaga kerja meningkat tanpa diikuti perubahan nilai pekerjaan.
Organisasi perlu memisahkan penghargaan kepada orang dari penetapan bobot jabatan. Kinerja dapat dihargai melalui kompensasi, pengakuan, atau kesempatan pengembangan. Sementara itu, level jabatan harus mencerminkan tuntutan pekerjaannya.
Ketidaktepatan Level Memengaruhi Banyak Sistem
Struktur jabatan menjadi fondasi bagi berbagai keputusan HR.
Grade memengaruhi rentang kompensasi, benefit, kewenangan, jalur karier, persyaratan kompetensi, dan status sebuah posisi dalam organisasi. Jika penetapan levelnya tidak akurat, dampaknya menyebar ke berbagai sistem.
Karyawan dapat melihat ketidakadilan ketika pekerjaan dengan tuntutan serupa menerima penghargaan berbeda. Sebuah unit mungkin memiliki terlalu banyak posisi senior, sedangkan unit lain menjalankan tanggung jawab besar tanpa level yang sepadan.
Ketidakkonsistenan tersebut juga menyulitkan mobilitas internal. Kenaikan jabatan tidak selalu berarti peningkatan kompleksitas, dan perpindahan antarfungsi sulit dibandingkan secara adil.
Pada akhirnya, struktur jabatan kehilangan kredibilitas karena keputusan lebih sering dipengaruhi negosiasi daripada standar yang dapat dijelaskan.
Struktur Jabatan Harus Mengikuti Desain Organisasi
Job evaluation tidak dapat berdiri sendiri. Sebelum menentukan nilai pekerjaan, organisasi perlu memastikan bahwa pekerjaan tersebut memang dirancang dengan benar.
Apa tujuan jabatannya? Hasil apa yang harus dihasilkan? Keputusan apa yang menjadi kewenangannya? Bagaimana hubungannya dengan peran lain? Apakah terdapat tumpang tindih atau aktivitas yang seharusnya berada di tempat berbeda?
Jika desain perannya tidak jelas, penilaian jabatan hanya akan memberikan angka pada pekerjaan yang sejak awal belum tertata.
Struktur jabatan juga perlu ditinjau ketika strategi, proses, teknologi, atau skala bisnis berubah. Sebuah peran dapat bertambah kompleks, berkurang, atau tidak lagi dibutuhkan. Namun, perubahan level harus didasarkan pada perubahan nyata dalam pekerjaan, bukan sekadar perubahan volume aktivitas.
Bangun Keadilan yang Dapat Dijelaskan
Struktur jabatan yang sehat tidak harus membuat semua orang puas. Namun, dasar keputusannya harus konsisten, transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan.
Leader dan HR perlu memahami perbedaan antara nilai pekerjaan, kinerja individu, potensi, dan masa kerja. Keempatnya penting, tetapi tidak boleh digunakan secara bergantian untuk menentukan level jabatan.
Periksa posisi yang levelnya sulit dijelaskan, titel yang terus bertambah, perbedaan kompensasi yang tidak memiliki dasar kuat, dan jabatan yang dibentuk untuk orang tertentu. Di sanalah ketidaksesuaian biasanya mulai terlihat.
Struktur jabatan bukan hanya urusan administratif. Struktur tersebut menunjukkan bagaimana organisasi menghargai kontribusi dan membedakan tingkat tanggung jawab.
Jika nilai pekerjaan tidak tercermin secara akurat, organisasi bukan sekadar memiliki titel yang tidak tepat.
Organisasi sedang membangun ketidakadilan ke dalam sistemnya sendiri.
#JobEvaluation #JobGrading #JobArchitecture #OrganizationDesign #InternalEquity #CompensationManagement #CareerManagement #HumanCapital #OrganizationalEffectiveness #StrategicHR
