Organisasi sering menyebut seseorang sebagai karyawan terbaik.
Ia kompeten, berkomitmen, memahami bisnis, dan konsisten menghasilkan kinerja. Ketika sebuah posisi penting kosong, orang tersebut dianggap sebagai pilihan paling aman untuk mengisinya.
Namun, beberapa bulan setelah penempatan, kinerjanya mulai menurun.
Ia terlihat kehilangan energi, kesulitan mengambil keputusan, atau tidak mampu membangun hubungan yang dibutuhkan dalam peran barunya. Organisasi kemudian mempertanyakan kompetensi yang sebelumnya sangat dihargai.
Padahal, persoalannya mungkin bukan kualitas orang tersebut.
Orangnya tepat, tetapi perannya salah.
Table of Contents
Kinerja Selalu Bergantung pada Konteks
Seseorang tidak berkinerja tinggi dalam ruang hampa.
Keberhasilannya dipengaruhi oleh jenis pekerjaan, lingkungan, kualitas dukungan, tingkat kewenangan, pola interaksi, dan kompetensi yang dituntut oleh peran.
Seorang karyawan dapat sangat berhasil dalam pekerjaan yang membutuhkan analisis mendalam dan konsentrasi, tetapi kesulitan ketika dipindahkan ke peran yang menuntut negosiasi serta interaksi intensif. Seorang tenaga penjualan terbaik belum tentu berhasil menjadi sales manager karena peran barunya menuntut kemampuan mengembangkan orang dan mencapai hasil melalui tim.
Ketika tuntutan peran berubah, faktor yang menentukan keberhasilan juga berubah.
Karena itu, kinerja masa lalu perlu dibaca sebagai bukti keberhasilan dalam konteks tertentu, bukan jaminan bahwa seseorang akan berhasil dalam setiap posisi.
Organisasi Terlalu Berfokus pada Orang
Keputusan penempatan sering dimulai dengan pertanyaan, “Siapa orang terbaik yang kita miliki?”
Pertanyaan yang seharusnya diajukan lebih dahulu adalah, “Apa yang dibutuhkan oleh peran ini?”
Organisasi perlu memahami tujuan jabatan, hasil yang harus dicapai, kompleksitas masalah, kewenangan, hubungan kerja, serta kompetensi yang dibutuhkan. Setelah itu, barulah kandidat dinilai berdasarkan kesesuaiannya.
Tanpa pemahaman tersebut, keputusan mudah dipengaruhi reputasi, kedekatan, masa kerja, atau pencapaian kandidat pada posisi sebelumnya.
Organisasi akhirnya menempatkan orang hebat ke dalam peran yang tidak menggunakan kekuatannya dan menuntut kemampuan yang belum dimilikinya.
Promosi Tidak Selalu Menjadi Langkah yang Tepat
Promosi sering dianggap sebagai bentuk penghargaan sekaligus satu-satunya tanda perkembangan karier.
Akibatnya, tenaga ahli yang berprestasi diarahkan ke jalur manajerial, meskipun mereka tidak memiliki minat atau kekuatan dalam memimpin tim. Mereka menerima promosi karena menolaknya dapat dianggap sebagai kurangnya ambisi.
Setelah menjabat, sebagian tetap melakukan pekerjaan teknis karena itulah wilayah yang paling dikuasai. Tim tidak mendapatkan arah, sementara organisasi kehilangan tenaga ahli terbaiknya.
Karier seharusnya tidak hanya bergerak ke atas. Organisasi perlu menyediakan jalur spesialis, perluasan tanggung jawab, proyek strategis, dan bentuk kontribusi lain yang memungkinkan seseorang berkembang tanpa harus menjadi Leader.
Tidak semua orang berkualitas perlu memimpin tim untuk memberikan nilai yang lebih besar.
Penempatan Juga Memerlukan Kesesuaian Motivasi
Kompetensi bukan satu-satunya pertimbangan. Organisasi juga perlu memahami aspirasi dan sumber motivasi individu.
Dua orang dengan kemampuan serupa dapat memberikan respons berbeda terhadap peran yang sama. Seseorang mungkin menikmati tantangan membangun sesuatu dari awal, sedangkan orang lain lebih kuat dalam menyempurnakan sistem yang telah berjalan. Ada yang tumbuh dalam situasi penuh perubahan, sementara yang lain berkinerja optimal dalam lingkungan yang membutuhkan kedalaman dan konsistensi.
Kesesuaian tidak berarti mencari pekerjaan yang selalu nyaman. Setiap perkembangan membutuhkan tantangan.
Namun, tantangan tersebut perlu memberikan ruang bagi kekuatan seseorang sekaligus mendorongnya membangun kapasitas baru.
Periksa Kembali sebelum Menyalahkan Individu
Ketika seseorang tidak berhasil dalam sebuah posisi, organisasi perlu memeriksa apakah masalahnya berasal dari kompetensi, dukungan, desain pekerjaan, atau ketidaksesuaian penempatan.
Apakah tuntutan peran telah dijelaskan? Apakah kandidat dinilai berdasarkan kriteria yang relevan? Apakah ia mendapatkan masa transisi, coaching, serta kewenangan yang dibutuhkan? Apakah peran tersebut sesuai dengan kekuatan dan aspirasinya?
Penempatan yang tidak tepat tidak selalu harus berakhir dengan pemutusan hubungan kerja. Pilihannya dapat berupa pengembangan, penyesuaian peran, pemindahan, atau pengembalian ke jalur yang lebih sesuai tanpa memperlakukannya sebagai kegagalan personal.
Orang yang tepat tidak akan menghasilkan kontribusi terbaik hanya karena memiliki kompetensi tinggi.
Ia membutuhkan peran yang memungkinkan kompetensi, motivasi, dan kekuatannya menciptakan nilai.
Sebab, keputusan talent yang baik bukan hanya tentang menemukan orang terbaik.
Keputusan tersebut adalah tentang mempertemukan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat.
#PersonJobFit #TalentManagement #JobDesign #CareerManagement #LeadershipDevelopment #EmployeePerformance #OrganizationDesign #PeopleDevelopment #HumanCapital #StrategicHR
